員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

基本信息

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所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)了。

作用

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1．決定員工的工作績(jī)效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工

影響員工忠誠(chéng)度的心理動(dòng)因模型

作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

2．維系員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。

3、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。

4．減少組織 的人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。

原理

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一、老板需求員工忠誠(chéng)的原因：

1. 外部制度公司管理沒(méi)安全感，外部生態(tài)環(huán)境不成熟，各種法律制度不健全，則需內(nèi)部具有極高的穩(wěn)定性,而內(nèi)部又沒(méi)有完善、健全、流暢的制度體系成熟基礎(chǔ)，合作的誠(chéng)信及相互的信任便在很大程度上要依靠情感的交流。

2. 老板希望從情感交流的方面影響員工，通過(guò)老板的態(tài)度向員工表明老板對(duì)員工的重視、信任、支持等，促進(jìn)員工對(duì)工作的用心和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

3. 人事變動(dòng)經(jīng)常給公司帶來(lái)些不少問(wèn)題；社會(huì)轉(zhuǎn)型多變，公司需要志勇之士去做不尋常的事，同時(shí)也需要能長(zhǎng)期同公司發(fā)展的人。

二、員工需求忠誠(chéng)的原因：

1．希望在公司內(nèi)獲得安全感。

2．希望在組織內(nèi)有特權(quán)或有超過(guò)工資預(yù)期的回報(bào)。

3．希望通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的親近獲得在組織中的地位

原理剖析：現(xiàn)實(shí)工作中，現(xiàn)在太多的老板太看重員工的忠誠(chéng)，并美其名曰：“有德有才重用，有才無(wú)德慎用，有德無(wú)才培養(yǎng)使用”，而事實(shí)上，什么叫有德，在現(xiàn)在太多的企業(yè)里，這個(gè)“有德”住往變成了“聽話兒”的代名詞，就是德的標(biāo)準(zhǔn)變成了“是否與老板的喜好習(xí)慣更接近、是否有老板身上的影子”，而不是以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量所謂的德。現(xiàn)在有太多的民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展到一定的程度就再也很難更強(qiáng)更大了，原因就是老板身邊就是一群“有德”（思維模式、觀視野、習(xí)慣喜好等都與老板相近）的人，因?yàn)椴幌嘟娜嗽黾恿诉m應(yīng)這個(gè)隊(duì)體的成本和難度，這個(gè)企業(yè)的操盤團(tuán)隊(duì)往往都長(zhǎng)期性地具有一些集體性的特長(zhǎng)和共同性的不足，導(dǎo)致企業(yè)心智整體性地存在某方面的短板；于是不久屋頂效應(yīng)產(chǎn)生了，十年二十年仍突破不了的瓶頸，其實(shí)往往就是這么一個(gè)老板不容易發(fā)現(xiàn)因果鏈。當(dāng)一個(gè)老板過(guò)分看重了員工的忠誠(chéng)，是對(duì)公司和自己的吸引力、向心力沒(méi)有信心的表現(xiàn)，是老板自己底氣不足表現(xiàn)。

實(shí)際上，可靠不可靠，是一個(gè)利益搏弈的過(guò)程，所有的人都愿意忠誠(chéng)、也希望忠誠(chéng)并獲得老板的認(rèn)可；當(dāng)員工不忠誠(chéng)時(shí)，一定是想要額外的回報(bào)，當(dāng)他沒(méi)有額外的回報(bào)時(shí)，所有的忠誠(chéng)就變成了與老板對(duì)抗的資本。一個(gè)公司過(guò)分追求忠誠(chéng)，就會(huì)在一定程度上有“以老板為市場(chǎng)、以籠絡(luò)為管理”這樣的成分，容易引起組織分裂。如果老板把員工分為忠誠(chéng)、不忠誠(chéng)兩種，就會(huì)產(chǎn)生兩種是非標(biāo)準(zhǔn)，就容易引起組織管理淪亂；而當(dāng)老板走出這種關(guān)于忠誠(chéng)的關(guān)系的圈子后組織才能被規(guī)范，才能擴(kuò)大到永遠(yuǎn)無(wú)界；老板才可以做到幾天或幾個(gè)月不需要考慮公司的人際關(guān)系、不需要去管理很多工作細(xì)節(jié)、輕松快樂(lè)賺錢。

每一個(gè)員工，從來(lái)沒(méi)有過(guò)忠誠(chéng)和不忠誠(chéng)之分，員工本身沒(méi)有忠誠(chéng)和不忠誠(chéng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，只有思路觀念、行為習(xí)慣、能力修養(yǎng)等的差異。其實(shí)對(duì)于老板，不需要考慮也不需要評(píng)判其是否忠誠(chéng)，只要誠(chéng)實(shí)守信、有能力、符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，我們就會(huì)錄用；我們相信，共同利益、企業(yè)平臺(tái)、相互環(huán)境、工作績(jī)效是合作關(guān)系的基礎(chǔ)和保障，公司的平臺(tái)、文化、向心力、吸引力，是決定一個(gè)員工是否愿意長(zhǎng)期為公司效勞，員工工作的績(jī)效和工作的盡心是公司是否愿意長(zhǎng)期任用員工的根本。在一個(gè)公平開放的企業(yè)環(huán)境中，遵守規(guī)則，相互尊重，充分發(fā)揮，自由競(jìng)爭(zhēng)，這其中沒(méi)有忠誠(chéng)不忠誠(chéng)的關(guān)系，只有共同達(dá)成的合作關(guān)系、彼此的尊重和共識(shí)的目標(biāo)。

影響因素

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工資福利制度

薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠(chéng)度的一大重要因素。“金錢決不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的”，無(wú)論是企業(yè)忠誠(chéng)度還是職業(yè)忠誠(chéng)度都是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質(zhì)需要，才會(huì)有良好的職業(yè)忠誠(chéng)度、企業(yè)忠誠(chéng)度。

企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?/p>

據(jù)專家調(diào)查,企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問(wèn)卷中有76%認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

企業(yè)的人力資源管理制度

人力資源管理是每個(gè)企業(yè)必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵(lì)員工，培訓(xùn)和考察員工等，都會(huì)在一定程度上影響員工忠誠(chéng)度。目前，很多企業(yè)仍然沒(méi)有把對(duì)人力資源管理的制度建設(shè)提上議事日程，忽略了這項(xiàng)制度的重要性。即使是認(rèn)識(shí)到重要性，但制定上的不科學(xué)造成企業(yè)不公平、流于形式的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。而這種不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至導(dǎo)致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。

培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間

毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如果培訓(xùn)機(jī)會(huì)少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和對(duì)企業(yè)具有忠誠(chéng)度將會(huì)在很大程度上影響著員工的忠誠(chéng)度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，100%的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

以上摘自百度百科《員工忠誠(chéng)度》